El próximo 13 de octubre entrara en vigor la nueva regulación del teletrabajo. A continuación les detallamos los puntos más importantes de esta nueva normativa:
El RDL establece tres formas de relación laboral entre empresa y trabajador:

1.- Trabajo a distancia, que es la actividad laboral regular desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador.
2.- Teletrabajo, que es el trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos.

3.- Trabajo presencial, el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa.
El trabajo a distancia se considerará de carácter regular si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

El trabajo a distancia es voluntario para trabajador y empresa, y se materializará en un acuerdo de trabajo a distancia que será reversible.
La negativa al trabajo a distancia, la reversibilidad, o las dificultades para el desarrollo adecuado del trabajo no serán causa justificativa de despido ni modificación sustancial.

ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA

Este acuerdo se realizará siempre por escrito antes de iniciar el teletrabajo. Se comunicará en el plazo de 10 días a los representantes de los trabajadores y, posteriormente se registrará en la oficina de empleo.
El contenido mínimo del acuerdo deberá será el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
La modificación del acuerdo de trabajo a distancia se realizará siempre de acuerdo entre las partes.

COSTES DEL TELETRABAJO

La Ley establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y «no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito». Será en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

PREVENCIÓN DE RIESGOS

Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo.

DESCONEXIÓN DIGITAL

Para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal que, asegure a su vez este derecho a la desconexión, resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia.

TELETRABAJO COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19

A las empresas que hayan tenido que instaurarlo por motivo de la COVID-19, les será de aplicación “la normativa laboral ordinaria”, mientras dure tal situación, pero la empresa tendrá que dotar al trabajador de “los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia.

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ACUERDOS DE TELETRABAJO ANTERIORES AL R.D-LEY

A las situaciones anteriores, que estuvieran reguladas por convenios o acuerdos colectivos, les será aplicable la nueva ley desde el momento en que estos pierdan vigencia, si estos no prevén un plazo de duración concreto, una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, o en un plazo máximo de 3 años, si así lo pactan las partes. El acuerdo tiene que materializarse en el plazo de 3 meses desde que el R.D-LEY resulte de aplicación.

En el mismo plazo de tres meses deberán efectuarse las adaptaciones o modificaciones de aquellos acuerdos individuales no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

Pamplona 6 de Octubre de 2020